国产91精品高跟丝袜在线_午夜免费啪视频观看网站_三级黄色在线视频_欧美一级www - 国产精品一二区

勞動人事規范——招聘環節的法律風險

　　對于企業在招聘階段存在的法律風險，未能引起企業方的足夠重視，使得企業往往在開始時就將自己置于被動的地位。本文在實踐總結的基礎上，針對公司在招聘環節存在的法律風險問題做如下總結。

　　一、錄用條件設計中的法律風險防范。

　　招聘是員工入職的第一個環節，往往很多企業并未能意識到在細節方面的會存在一些法律風險。企業在設計招聘廣告時，需要設計相應的錄用條件，如果企業在招聘階段沒有設置相應的錄用條件，很可能導致企業用工管理中處于被動的狀態。使得企業無法證明員工在試用期內不符合企業的錄用條件，使得企業出現違法解除勞動合同的情形，從而需要支付相應的經濟賠償金（即雙倍經濟補償金）。

　　案例：

　　2014年3月5日，張某與深圳某首飾加工企業簽訂勞動合同，勞動期限為兩年，試用期為兩個月，在招聘時，企業并未提出書面的錄用條件，而是人事部門面試后直接招聘入職。工作1個月后，企業發現該員工在工作過程中經常不在狀態，做事沒有責任心，平時經常偷懶玩手機，被企業老板發現后，企業即將該員工開除，理由是試用期不合格。張某不服到仲裁委提起仲裁，經仲裁裁決企業支付該員工1個月工資作為違法解除勞動合同經濟賠償金。理由就是企業無法證明在招聘該員工時有提出具體的錄用條件，因此不能適用合同法第39條第1項解除勞動合同。

　　二、入職員工信息審核的法律風險。

　　1、審核員工基本信息。員工基本信息是企業用工知情權的體現，對該權利企業不應隨便放棄，尤其是一些重要證件的真假，重要的履歷是否屬實，其中對企業高管和特殊崗位員工要進行背景調查。在招聘時可以與員工簽訂誠信承諾書也是比較可行的辦法。

　　2、審核員工的身體健康狀況。員工的身體健康狀況對于企業來說尤其重要，很多企業在招聘員工時，對入職的員工不進行體檢，等勞動合同履行了，才逐漸發現員工先前存在潛在的疾病甚至是職業病。這種情況出現，一方面嚴重影響企業的正常工作運轉，另一方面企業有可能會付出更為嚴重的代價。如果企業招聘了一個身體不健康的員工，則企業需要向該員工提供醫療期，并支付醫療期待遇。也就是說，如果員工在入職前已經患病，而企業招用了該員工，員工上班后請病假，企業要按規定給予醫療期并發放醫療期工資，期滿后不能上班，要給6個月工資作為補助費。對于一些患重病的員工，企業在解除勞動關系后，要支付經濟補償金和9個月的補助費；患絕癥的要支付12個月補助費。

　　3、審核員工是否存在有未到期的勞動合同。我國不承認雙重勞動關系，對于員工是否與其他企業存在未到期的勞動合同的審查，是為了避免因該員工在入職企業時，還存在與其他企業有未到期或者未解除的勞動合同，而產生糾紛，最終導致企業要承擔連帶賠償責任�！秳趧雍贤�法》第91條規定：用人單位招用與其他用人單位尚未解除或終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。因此，為了防范這一風險，盡量查驗員工與先前單位解除勞動關系的證明。

　　4、審核是否與其他單位存在競業限制協議。這一點尤其對于一些知識型、技術型的或從事管理崗位工作以及掌握單位一定商業秘密的員工比較重要，因為前述人員往往會與單位約定競業限制條款，將來一旦違反，原單位可能會將員工與新單位一起起訴，新單位也因此而受影響。因此，在招聘時，可以查看員工與原單位的勞動合同，也可向原單位致電或發函詢問，也可以讓員工寫相關的保證書。

　　5、審核員工是否存在不良記錄，企業可以通過與該員工工作的上一家單位取得聯系，了解該員工的工作情況，是否遵守公司規章制度，是否服從公司管理等，以此作為員工入職環節存在的風險評估依據。

　　案例：某公司招聘李先生為中國某大區的營銷總監，并與其簽訂了為期3年的合同，試用期4個月。3個月后，公司單方提出解除勞動合同，理由是李先生沒有達到公司的季度營運目標，因此，李先生向勞動仲裁委申請仲裁，仲裁結果是公司敗訴。原因是公司在招聘廣告中并沒有明確錄用條件，且簽訂勞動合同后，公司也沒有明確的職務說明書，也沒有書面告知李先生該崗位的職務工作內容及崗位要求。因此，在仲裁過程中公司無法出具經雙方認可的職務要求，在沒有約定職務要求的前提下，公司如何證明員工在試用期內不符合錄用條件？因此公司敗訴也屬預料之中。

　　三、未簽訂規章制度學習表的風險

　　企業員工在入職時，企業應該預先制定好相應的規章制度或者員工手冊，并制定相應的崗位職責，規范員工在崗期間的職責問題。并在員工入職時，要求員工進行規章制度學習，并要求員工簽訂相應的規章制度學習表，承諾其學習并了解了規章制度的內容，并愿意遵守規章制度。否則，當員工出現違規或者違紀現象出現時，公司將難以通過合法的手段對員工進行處罰，也不能依據規章制度的規定解除勞動合同。

　　案例：

　　王某入職深圳市某公司任職司機工作已長達八年時間，公司在入職時沒有指定相應的規章制度和管理制度，因此也沒有要求員工簽訂書面的規章制度學習表，因該員工不服從公司管理調配，在公司管理部門安排工作時公然拒絕，稱該接送客戶工作不屬于其工作范圍。事后，公司對該員工進行了通報批評，并以該員工嚴重違反規章制度為由將該員工開除。員工不服提起仲裁，仲裁裁決公司敗訴。理由是公司在制定相應的規章制度時，未經過民主公示程序，也未能提供證據證明該員工對規章制度的內容已知悉。故判決要求公司支付員工經濟補償金。