勞動人事管理
NON-LOGISTICS FIELD企業未按時支付加班費應承擔的法律責任 |
| 廣東解治律師事務所 發布時間:2014-10-28 |
現在有些企業的特殊工種，無法嚴格按照朝九晚六的形式按時上下班，而企業又未對這些特殊工程進行用工制度的審批，而在勞動合同和工資表中對于加班費又未能體現，這樣就導致員工可以以企業未足額支付勞動報酬為由解除合同，要求企業補足加班費，并要求企業進行補償。 【案例】 張某于2011年3月入職某物流企業，擔任碼頭的修理工，在入職時雙方只籠統約定每周工作六天，每天干活完就可以走，每月工資4000元。在工資表中也僅簡單的列出出勤天數和領取的工資及相關補貼。2014年3月，張某以企業未足額支付加班費為由向企業提出解除勞動合同。合同解除后，張某到勞動仲裁委員會提起勞動仲裁，要求企業支付其工作期間的平時加班費、休息日加班費，并根據他的工作年限，要求企業額外支付三個月的工資作為被迫解除勞動合同經濟補償金，并提供了工資表和碼頭出入記錄來證明他的仲裁請請求。 企業在仲裁開庭時答辯稱在張某入職時已經告知他每周要工作六天，每個月工資是4000元，這就屬于平時所謂的包薪制，這種約定是雙方當時真實的意思表示，并且平時也是干完活就可以走，有的時候是員工自己干活磨蹭，所以才晚離開，這完全是員工的個人原因，因此，企業并不拖欠員工的加班費，也無需支付任何補償。 仲裁庭經過審理，認為企業與員工之間包薪制的約定，必須要在勞動合同中有明確的約定，在工資結構中要將基本工資和加班工資分別列明，且不得低于最低工資標準。根據員工的工作記錄確實在平時和休息日有上班的情況，而企業現在不能舉證對于加班費已經全額支付給員工，所以認定企業存在拖欠員工加班費的行為。仲裁庭依此判決企業向員工支付平時和休息日的加班費，并按照員工的工作年限，每工作一年支付員工一個月的工資，作為員工被迫解除勞動合同的經濟補償。 【法律分析】 《廣東省工資支付條例》第二十條規定“用人單位安排勞動者加班或者延長工作時間，應當按照下列標準支付勞動者加班或者延長工作時間的工資報酬：（一）工作日安排勞動者延長工作時間的，支付不低于勞動者本人日或者小時正常工作時間工資的百分之一百五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于勞動者本人日或者小時正常工作時間工資的百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于勞動者本人日或者小時正常工作時間工資的百分之三百的工資報酬。”因此，企業在制定勞動者的工資表時，不能簡單的以在招聘時已經對工資進行包薪制的約定為由，就不將加班工資列入表中。 同時，《勞動合同法》第四十六條規定，用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者有權解除勞動合同，企業應當向勞動者支付經濟補償。在案例中，雖然企業認為已經足額支付了勞動報酬，但是因為當初的約定不明，且在工資表中又未能將加班工資嚴格的體現，所以仲裁庭還是認為企業未能足額勞動者的勞動報酬，勞動者以此為由解除勞動合同企業是要付補償金的。 【律師意見】 現在有一些特殊行業或者特殊工種，工作時間無法嚴格的進行統計和安排，這個時候，在設立這些工種時，企業就應根據工這些工種的特殊性到勞動部門進行不定時和綜合工時制的審批，待批準后再根據審批的內容量化員工的工資。 如果企業未能對員工的用工制度進行過審批，那么如果員工一旦有加班，企業就需要嚴格按照工資支付條例的約定支付加班工資。現在企業管理中容易出現誤區的就象案例中提到的所謂包薪制的情況。“包薪制”并不是一個法律術語，而是企業在用工時通俗的一種叫法，意思是在招聘時企業對于員工的薪酬已經做了固定的約定，所以就無需再向員工支付額外的加班費用，這種理解是錯誤的。即使企業在員工入職時對于薪酬進行了固定的約定，那么在工資結構中也必須要根據員工的工作時間嚴格按照工資支付條例的約定對薪酬進行分配，如果未能在工資表中對加班工資有所體現，那么一旦員工舉證有加班情況，企業就必須要支付加班費。而且《勞動合同法》又賦予員工因未足額支付報酬被迫離職要求經濟補償的權利，所以企業今后在特殊工種的工時制度、勞動合同中的工資約定、工資表中的工資結構方面一定要多加注意。 |