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合法調崗，企業無后顧之憂

在全球經濟低迷、國內經濟疲軟的情況下，不少企業根據實際生產經營情況，對企業的員工進行調崗。調崗，表面上是公司的內部人事調動，但事實上卻潛伏著很多企業管理的法律風險。即使企業是依據與員工之間簽訂的《勞動合同》進行調崗，但在實際操作過程中，稍有不慎，均有可能使企業面臨難以想象的法律風險。

經典案例：

張某于2013年8月1日入職于某運輸公司擔任裝卸工，《勞動合同》中約定工資為月薪制，每月工資4000元+提成，公司可根據工作需要、經營狀況和張某的工作能力表現等因素，對張某工作崗位及工作地點進行調整，張某應無條件服從公司的工作安排，且若張某連續曠工3日以上視為自動離職。另明確約定公司的員工手冊(包括不時進行的變更和補充條款)作為該勞動合同的附件，與該勞動合同具有同等法律效力。

自入職以來，張某一直在裝卸部擔任裝卸工。2014年1月10日，因公司業務經營需要，且張某的工作能力未能勝任裝卸工一職，公司依據勞動合同將張某的工作崗位調整為包裝工（月工資4000元）并口頭通知張某到包裝部上班。張某不同意該項安排，認為崗位變更為包裝工后，其績效獎金大幅減少以致勞動報酬大幅下降。張某既沒有與公司就調崗問題協商，也沒有到新崗位上班，而是于2014年2月1日向勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求公司支付經濟補償金。勞動人事爭議仲裁委員會認為公司未經雙方協商擅自對張某進行調崗，且工作崗位調整后，張某績效獎金大幅減少以致勞動報酬大幅下降為由，裁定張某屬于被動辭職，公司應向張某支付經濟補償金。

法律分析：

 1、員工不服從調崗且拒不上班，是否能以曠工為由解除勞動合同？

對于員工不服從調崗，公司應先審查調崗是否具備合法性和合理性，且不應魯莽對員工作出處分。在雙方處于爭議（特別是員工已申請仲裁）的情況下，公司單方的處分行為往往會被認定為無效。

公司在以曠工之名行使勞動合同解除權前，必須綜合考慮是否具備以下兩個前提：

①　崗位調整必須是合法合理的，同時具備法律依據和事實依據。假如崗位調整不具備合理性，公司對員工的紀律處分也就失去了最基本的依據。

②　員工的行為屬于“曠工”。由于有不可抗拒的因素影響，員工無法正常履行請假手續的情況，并不屬于曠工�！皶绻ぁ�應當是員工未經公司批準，也未按規定履行請假手續，亦無正當理由未提供勞動。

2、調崗爭議中，公司應證明哪些事實？

公司可基于用工自主權對員工作出調崗的決定，但若因工作崗位的變更將直接導致勞動報酬的變化，影響員工的切身利益，公司應與勞動者充分協商，并應當證明調崗行為具有充分的合理性和必要性。同時公司應當對作出該決定時向該名員工明示的事實承擔舉證責任。

律師建議：

公司對員工進行調崗前，應當以員工是否服從調崗安排來區別對待、分情況處理。

一、對于服從公司調崗安排的員工（包括主動申請崗位調動的員工），建議：

1、公司應針對調崗事宜制定《崗位變更申請表》，且申請表中應增加員工簽字欄和簽字認可崗位變更的備注語句。

2、讓員工在《崗位變更申請表》上簽字確認后，不再對外發出任何書面或郵件形式的《調崗通知》。

3、員工在《崗位變更申請表》簽字后，由員工持該表自行前往新崗位報到。

二、對于拒絕公司調崗安排的員工（包括不愿在《崗位變更申請表》上簽字確認的員工），建議發出書面形式的《調崗通知》。

《調崗通知》中應特別注意以下幾個方面：

1)   對于員工不能勝任工作、醫療期滿以及客觀情況發生重大變化（如崗位撤銷）等法定可調崗的情形，公司應在《調動通知》中注明調崗的法律依據。

2)   對于因公司生產經營需要或員工個人情況等一般情形調崗的，公司在《調動通知》中應強調依據《勞動合同》的約定和《員工手冊》的規定以及根據公司生產經營的實際需要、員工個人的工作能力和工作表現，而進行工作崗位的調動。

3)   在《調動通知》中特別聲明：“員工應遵守公司合理的崗位調動，對崗位調整持有異議的，應先到新崗位報到工作，同時以正當合理的方式向公司提出異議和申訴，但不得以拒絕出勤等方式不履行職責。未實際到崗工作的，無論是否出勤、是否在工作區內均視為曠工”。

綜上所述，無論《崗位變更申請表》還是《調崗通知》，均應明確寫明工作崗位和工作地點調動的事實依據、制度依據、調離原崗的時間、就任新崗的時間。另公司應在被調崗員工下月工資表上應特別注明該員工的新崗位名稱，并由員工本人簽字確認。